Coaching de groupe ou individuel : lequel est fait pour vous ?

Le coaching individuel convient quand votre objectif est personnel, confidentiel ou urgent : tout le temps de séance vous est consacré. Le coaching de groupe convient quand plusieurs personnes partagent un enjeu proche (prise de poste, management, reconversion) et gagnent à apprendre les unes des autres. Choisissez d'abord selon votre objectif, puis selon la confidentialité requise.

Groupe, équipe ou individuel : trois formats différents

En coaching individuel, vous êtes seul avec le coach. L'objectif, le rythme et les sujets abordés sont les vôtres, et chaque séance porte sur votre situation. C'est le cadre habituel d'une prise de poste exposée, d'une décision de carrière ou d'une question de leadership qui vous est propre.

Le coaching de groupe réunit plusieurs personnes qui ne travaillent pas forcément ensemble, mais qui partagent un enjeu proche. Dans un article publié en novembre 2024 sur le blog de l'International Coaching Federation (ICF), le coach Sandeep Jain le décrit comme un format qui rassemble des personnes aux objectifs personnels ou professionnels communs, chacune avançant vers ses propres buts. Le cadre qu'il propose commence par former un groupe de six à huit membres.

Le coaching d'équipe est encore autre chose. Dans son référentiel de compétences en coaching d'équipe, l'ICF demande au coach de traiter l'équipe comme une entité unique et de rester clair sur la distinction entre ce format et les autres. Le client n'est plus chaque personne : c'est l'équipe et son fonctionnement collectif. Si votre besoin concerne une équipe qui travaille ensemble au quotidien, c'est un coach d'équipe qu'il faut chercher, pas un groupe ouvert.

Cinq critères pour choisir entre coaching de groupe et individuel

Le bon format dépend moins d'une préférence que de la nature de votre objectif. Le tableau reprend les cinq questions à vous poser.

Critère	Plutôt individuel	Plutôt groupe
Nature de l'objectif	Situation propre à vous : conflit, décision de carrière, prise de poste exposée	Enjeu partagé par d'autres : premier poste de manager, prise de parole, reconversion
Confidentialité	Sujets sensibles : rémunération, relation avec un supérieur, projet de départ	Sujets que vous pouvez évoquer devant des pairs
Temps consacré à votre cas	Vous voulez que toute la séance porte sur vous	Écouter la situation des autres vous fait avancer
Calendrier	Rythme et dates fixés avec le coach	Dates communes, fixées à l'avance pour tous
Ce que vous cherchez en plus du coach	Un regard extérieur et une relation suivie	Des pairs, des exemples concrets, un engagement pris devant d'autres

Le format de groupe a des atouts propres. Selon l'article de l'ICF cité plus haut, il coûte moins cher par participant à une organisation, et sa valeur tient à l'apprentissage entre pairs et à un engagement plus fort vis-à-vis des autres membres. Le même article reconnaît une exigence : le coach doit savoir gérer une dynamique de groupe et animer, ce qui n'est pas la même compétence que l'entretien individuel. Demandez donc quelle expérience de l'animation de groupe a le coach que vous envisagez.

Le coaching individuel offre une attention entière et une confidentialité plus simple à organiser, puisqu'il n'y a qu'un interlocuteur. Il demande en contrepartie un engagement sur plusieurs séances : l'article sur le nombre de séances de coaching à prévoir aide à estimer la durée d'un accompagnement. Pour un objectif de carrière qui ne concerne que vous, vous pouvez comparer les profils des coachs de carrière.

Ce que la recherche dit, et ce qu'elle ne dit pas

Une étude contrôlée randomisée publiée en 2016 dans Frontiers in Psychology par Sabine Losch et ses collègues de l'université de Salzbourg a comparé, chez des étudiants qui voulaient réduire leur procrastination, un coaching individuel, un auto-coaching, une formation en groupe et un groupe témoin. Sur les 84 participants retenus dans l'analyse, le coaching individuel a suscité une forte satisfaction et a mieux aidé à atteindre les objectifs fixés, tandis que la formation en groupe a surtout favorisé l'acquisition de connaissances. Les exercices faits seul, sans coach, ne suffisaient pas à atteindre ses objectifs.

Les auteurs signalent eux-mêmes les limites : une seule université, des effets mesurés juste après l'intervention, des résultats déclarés par les participants et de petits effectifs par condition. Surtout, le format collectif testé était une formation en groupe, pas un coaching de groupe. L'étude ne classe donc pas les deux formats ; elle indique qu'ils ne travaillent pas la même chose : l'un l'objectif personnel, l'autre la transmission de connaissances.

Pour le coaching en entreprise en général, la méta-analyse de Jones, Woods et Guillaume (2016), publiée dans le Journal of Occupational and Organizational Psychology, a rassemblé 17 études d'accompagnements menés par des coachs internes ou externes et relève des effets positifs sur les résultats observés en organisation. Parmi les facteurs qu'elle compare figurent le type de coach, le format (face à face, ou mixte avec du coaching à distance) et la durée ; le format et la durée ne modifiaient pas les résultats. Le choix entre groupe et individuel ne fait pas partie de ces facteurs. Sur la question de la distance, l'article coaching en ligne ou en présentiel : comment choisir détaille les critères.

Confidentialité dans un groupe : les questions à poser avant de vous inscrire

Le code de déontologie de l'ICF demande au coach de maintenir la plus stricte confidentialité avec toutes les parties, et de convenir avant le début du coaching, avec le client et le commanditaire (souvent l'employeur qui paie), des rôles, des responsabilités, de la confidentialité et des conditions financières. Il demande aussi un accord clair sur les informations échangées entre toutes les parties. Le code définit le client comme la personne, l'équipe ou le membre d'un groupe qui est coaché.

Dans un groupe, ce code engage le coach qui y adhère, pas les autres participants. La règle de discrétion entre membres doit donc être convenue au démarrage. Avant de vous inscrire, posez ces questions :

• Quelle règle de confidentialité le groupe adopte-t-il, et est-elle écrite ?
• Si l'employeur finance, quelles informations lui sont transmises, et sous quelle forme ?
• Les participants viennent-ils de la même entreprise, voire du même service ?
• Les séances à distance sont-elles enregistrées ? Les outils de prise de notes automatique sont-ils acceptés ?
• Pouvez-vous parler seul à seul avec le coach si un sujet ne peut pas être abordé devant le groupe ?

Si l'une de ces réponses vous gêne, le format individuel vous conviendra mieux. Pour vérifier le sérieux d'un coach plus largement, l'article sur les critères pour identifier un coach fiable complète cette liste.

Pour une entreprise : groupe de managers, équipe ou accompagnements individuels ?

Un responsable RH dispose de trois options, qui ne répondent pas au même besoin :

• Un groupe de managers de services différents, quand ils traversent la même étape, par exemple une première fonction managériale. Ils comparent leurs pratiques sans lien hiérarchique entre eux.
• Un coaching d'équipe, quand la difficulté tient au fonctionnement collectif d'une équipe précise. L'article sur l'accompagnement d'une équipe dirigeante en décrit les ressorts.
• Des accompagnements individuels, pour des dirigeants dont les sujets sont stratégiques ou sensibles. Les coachs exécutifs travaillent sur ce type de situation.

Le référentiel de l'ICF demande au coach d'équipe d'être transparent lorsqu'il occupe plusieurs rôles auprès d'une même équipe. Si vous combinez un coaching d'équipe et des séances individuelles avec certains membres, faites préciser dans le contrat qui a accès à quelles informations. Enfin, le coaching reste un accompagnement professionnel et ne remplace pas un soin : l'article sur la différence entre coaching et thérapie aide à faire la part des choses.

Questions fréquentes

Le coaching de groupe est-il moins efficace que le coaching individuel ?

Les sources consultées ici ne permettent pas de l'affirmer. Une étude de 2016 auprès d'étudiants a trouvé le coaching individuel plus utile pour atteindre un objectif personnel, et la formation en groupe plus utile pour acquérir des connaissances. Mais elle comparait un coaching à une formation, dans une seule université. Le format se choisit selon l'objectif, pas selon un classement.

Combien de personnes compte un groupe de coaching ?

La taille varie selon les coachs. Le cadre présenté sur le blog de l'ICF en 2024 commence par former un groupe de six à huit membres. Plus le groupe est grand, moins chacun dispose de temps pour sa propre situation. Demandez la taille prévue et ce qui se passe si des participants quittent le groupe en cours de route.

Peut-on combiner coaching de groupe et individuel ?

Oui. Une combinaison possible : des séances de groupe pour travailler un enjeu commun avec des pairs, et quelques séances individuelles pour les sujets qui ne peuvent pas être abordés devant d'autres. Faites préciser au contrat comment l'information circule entre les deux cadres, comme le code de l'ICF le demande pour toutes les parties.

Le coaching de groupe convient-il à une personne réservée ?

Cela dépend de ce qui la freine. Écouter d'autres participants peut aider à formuler sa propre situation, mais parler devant des inconnus peut aussi bloquer. Un premier échange avec le coach permet de demander comment la parole est répartie. Si la prise de parole est elle-même l'objectif, un coaching en prise de parole en public est plus direct.

Comment préparer sa première séance, en groupe ou seul ?

Arrivez avec un objectif formulé en une phrase, une situation concrète qui l'illustre et une idée claire de ce que vous acceptez de partager. En groupe, ajoutez ce que vous attendez des autres participants. Le guide pour préparer sa première séance de coaching donne une liste détaillée et les questions à poser au coach.

Sources

• ICF, Sandeep Jain, « Group Coaching: The Hidden Gem in a Coach's Toolkit », novembre 2024
• ICF, référentiel des compétences en coaching d'équipe
• ICF, code de déontologie
• Losch, Traut-Mattausch, Mühlberger et Jonas, Frontiers in Psychology, 2016
• Jones, Woods et Guillaume, Journal of Occupational and Organizational Psychology, 2016

Sources

• International Coaching Federation (ICF)
• référentiel de compétences en coaching d'équipe
• Frontiers in Psychology
• Jones, Woods et Guillaume (2016)
• code de déontologie de l'ICF